Il CCNL imprese autotrasporto richiama questa casistica all’art. 20, ove viene stabilito che, in fase di assunzione, l’inquadramento del lavoratore deve essere messo in relazione con le esemplificazioni delle mansioni contenute nelle declaratorie riferite a ciascun livello.

E’ prevista la possibilità,trattata all’art. 12 del testo, di variare le mansioni oltre che per il dovuto riconoscimento di carriera, anche per motivi organizzativi, purché, genericamente, “non siano previste condizioni peggiorative”.

Sulla questione vigila a monte l’art. 2103 del codice civile, il quale nella formulazione ante “Jobs act” sanciva per l’azienda l’obbligo di occupare il lavoratore nelle mansioni per le quali è stato assunto, oppure a mansioni corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito o a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte.

Con il “Jobs act”, come dicevamo, il legislatore è intervenuto incisivamente sulla fattispecie relativa alla variazione delle mansioni attribuite al lavoratore, facendo decadere il principio di equivalenza, nel tentativo da un lato di consentire efficacemente la tutela del legittimo interesse dell’impresa a impiegare meglio i propri dipendenti e dall’altro il diritto dei lavoratori a veder tutelata la propria professionalità, ma anche il posto di lavoro.

La revisione della norma ha previsto pertanto dei precisi criteri, ricorrendo i quali, il datore di lavoro è legittimato ad attribuire, unilateralmente, mansioni inferiori al lavoratore dipendente.

Parliamo precisamente della situazione in cui sia intervenuta una modifica degli assetti organizzativi aziendali che sia andata a incidere sulla posizione individuale del lavoratore. In questo caso il soggetto può essere assegnato a mansioni corrispondenti al livello di inquadramento immediatamente inferiore, purché appartenenti alla medesima categoria legale (ricordiamo che le categorie legali sono: dirigente, quadro, impiegato, operaio).

Attenzione: l’assegnazione a mansioni inferiori non determina una riduzione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo, e deve essere accompagnata, se necessario, dall’assolvimento di uno specifico obbligo formativo.

Ricordiamo anche ulteriori ipotesi di demansionamento, già precedentemente in vigore, sempre con il mantenimento della retribuzione in essere:

• inabilità a seguito di infortunio o malattia;
• inidoneità alla mansione specifica accertata dal medico competente aziendale.

L’unica situazione in cui è possibile la modifica delle mansioni, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione è quella derivante dalla trattazione in sede sindacale di crisi aziendali e occupazionali.

Il percorso prevede la stipula di un accordo aziendale e, successivamente, individuale con il lavoratore, il quale accetta la riduzione nell’interesse alla conservazione del posto di lavoro.

Un cenno, infine, alle assegnazioni di mansioni diverse di carattere temporaneo. Il riferimento è a quei casi, nella pratica riconducibili alla sostituzione delle funzioni di personale assente, in cui non vi è un mutamento definitivo dei compiti richiesti al dipendente.

Se la circostanza configura funzioni di livello superiore a quello di inquadramento, il prestatore avrà diritto allo stipendio previsto per il livello superiore per tutta la durata del disbrigo dell’incarico e alla definitiva attribuzione del livello, qualora la situazione permanga per tre mesi consecutivi ovvero per sei mesi nell’arco di diciotto mesi.

Verificandosi il caso in cui il lavoratore, al quale sia legittimamente assegnato un diverso incarico secondo le norme sopra illustrate, rifiuti di adempiere alla prestazione, si integra una ipotesi di insubordinazione che potrebbe, nei casi più gravi o di recidiva, motivare l’ipotesi di licenziamento disciplinare per giusta causa.

Articolo di Simone Cogno tratto dal TN 1/2019 anno XXI

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