Il distacco è disciplinato dall’art. 32, d.lgs. 276/2003, ed eventualmente con l’integrazione della contrattazione collettiva.

Si ha distacco quando il datore di lavoro (che in questo caso viene qualificato come distaccante), al fine di soddisfare un interesse proprio, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro datore di lavoro (distaccatario) per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

Il distacco può essere sia totale, sia parziale. Quest’ultimo si configura tutte le volte in cui il lavoratore svolga la sua prestazione presso il distaccatario solo parzialmente, continuando a svolgere presso il distaccante l’altra parte della prestazione.

Le condizioni per la configurabilità del distacco sono le seguenti:
• deve esserci una variazione nell’esercizio del potere direttivo, nel senso che il lavoratore viene ad essere assoggettato ai poteri gerarchici e di controllo del distaccatario;

• la titolarità del rapporto deve restare in capo al datore di lavoro distaccante;

• deve sussistere un interesse specifico del datore di lavoro distaccante;

• il distacco deve essere temporaneo, in linea con la persistenza dell’interesse del datore di lavoro distaccante.

Non è richiesto il consenso del lavoratore, in via generale, dovendosi ritenere che la facoltà di distacco rientri nei poteri organizzativi e direttivi del datore di lavoro distaccante.

Invero, il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore, dovendosi ritenere illegittimo il provvedimento aziendale in carenza di tale requisito.

Il distacco può comportare un trasferimento del lavoratore, ma in tal caso occorre che l’azienda distaccante dimostri l’esistenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

L’art. 30 del CCNL Assotrasporti prevede alcune disposizioni specifiche in materia di distacco:

1. quanto al requisito della temporaneità è previsto che il distacco non possa superare il limite temporale di un anno;

2. quanto al requisito dell’interesse è previsto che lo stesso, che deve sussistere in capo all’azienda e/o cooperativa distaccante, debba essere: specifico, rilevante, concreto e persistente per tutto il periodo in cui il distacco è disposto e in adempimento dell’unico ed originario rapporto di lavoro che prosegue con il distaccante;

3. in ogni caso al personale inviato in distacco oltre km 50 dalla sede abituale di lavoro, secondo i limiti di legge sopra
ricordati, verrà corrisposto quanto stabilito in materia dagli accordi collettivi aziendali.

Secondo le previsioni dell’art. 2103 c.c. e art 32 del CCNL Assotrasporti l’impresa o la cooperativa, per comprovate necessità tecniche, organizzative e produttive può trasferire il lavoratore in altra sede o unità produttiva.

Nel caso di trasferimento nell’ambito della stessa unità produttiva viene meno il presupposto della sussistenza delle particolari ragioni oggettive suddette. In particolare, quanto ai requisiti, si ritiene che gli stessi, da un lato, devono sussistere nel momento in cui il trasferimento viene deciso, e, dall’altro lato, devono essere di natura oggettiva, ovvero non determinati da alcuna valutazione di carattere soggettivo.

Secondo il CCNL, al lavoratore soggetto a trasferimento, dovrà essere corrisposta una somma “una tantum” pari ad una retribuzione mensile più l’eventuale importo per la cifra del canone di locazione e delle relative utenze, nel caso che il lavoratore sia costretto a stabilire, nella nuova località di trasferimento, un contratto di affitto. La disciplina specifica di questa agevolazione è demandata alla contrattazione di secondo livello.

Se il trasferimento viene disposto nei termini di legge e contratto, il lavoratore non può rifiutarlo, dovendosi ritenere tale provvedimento come manifestazione del potere direttivo del datore di lavoro. Il rifiuto non sorretto da valide motivazioni può comportare l’applicazione di sanzioni disciplinari, fino al licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Articolo di Pasquale Dui tratto dal TN 6/2019 anno XXI

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